I colori ci influenzano e possono aumentare la produttività e concentrazione. Gli scienziati sostengono che i colori ci influenzano a livello mentale, fisico ed emotivo. La giusta tonalità, sostengono, può persino migliorare le nostre prestazioni cognitive.

Perché può essere importante lavorare bene anche con le persone che non ci piacciono? Lo vedremo in questo articolo e esploreremo i modi in cui si può superare questa antipatia e lavorare in modo professionale e produttivo con tutti i membri del team.

Aumentano in tutto il mondo le persone che lavorano prevalentemente dal loro ufficio e ovunque si riduce il tempo dedicato al remote working. Per questo vi proponiamo un estratto di un articolo di McKinsey, che riporta i dati di una ricerca svolta negli Stati Uniti, su come gestire questa fase delicata. Perché, come afferma il partner McKinsey Bryan Hancock, “Non importa dove chiedi a qualcuno di essere. Ciò che conta è cosa fai con quella persona una volta che è lì”.

In questo secondo articolo dedicato alle teorie dei gruppi, andremo a analizzare la teoria di Benne e Sheat.

I gruppi sono composti da persone con una varietà di esigenze e obiettivi diversi. L’obiettivo di qualsiasi team leader è aiutarli a lavorare in armonia.

Far parte di un team di successo può essere un’esperienza esaltante, così come, per contro, può essere frustrante e improduttivo lavorare in uno disfunzionale.

Quindi, cosa fa la differenza tra un team che ottiene risultati straordinari e uno che fallisce?

Oggi, tutte le organizzazioni hanno una priorità in comune: la necessità di trasformarsi in organizzazioni innovative. Troppo spesso, i leader stanziano risorse economiche e di tempo per diventare più “innovativi” e i veri benefici di un’innovazione di successo non si concretizzano mai. L’innovazione non è un fine in sé. Piuttosto, l’innovazione è un mezzo per risolvere problemi complessi che limitano la capacità di trasformare un’organizzazione in un ecosistema più efficiente, competitivo, produttivo e rilevante. Quindi, mentre molte aziende affermano di dover “innovare”, “trasformare” o “essere dirompenti”, non ci riescono e stanno solo lanciando slogan.

Guidare un’organizzazione globale nel mondo frammentato di oggi è difficile, forse più difficile che mai. Dallo scoppio del COVID-19 e dall’accelerazione delle tensioni geopolitiche, i leadership team hanno dovuto affrontare un numero crescente di incertezze e sconvolgimenti. Questi includono l’improvvisa comparsa di nuove tecnologie, come l’intelligenza artificiale generativa; la transizione energetica; e una forza lavoro globale che cerca più autonomia, empowerment, flessibilità e mobilità.

L’inerzia sociale o social loafing descrive la tendenza degli individui a impegnarsi meno quando fanno parte di un gruppo. Poiché tutti i membri del gruppo uniscono i loro sforzi per raggiungere un obiettivo comune, ogni membro contribuisce meno di quanto farebbe se ne fosse individualmente responsabile. In questo articolo vedremo nel dettaglio di cosa si tratta, gli studi che sono stati fatti, le possibili cause e come evitarla.

Gli obiettivi SMART sono dichiarazioni di risultati importanti che stai cercando di raggiungere, progettati in modo da promuovere una comprensione chiara e reciproca dei livelli attesi di prestazione e di sviluppo professionale.

Il riconoscimento non è un concetto nuovo sul posto di lavoro; le organizzazioni apprezzano e premiano da tempo i dipendenti per determinati comportamenti e attività, con oltre l’80% delle organizzazioni che hanno in atto una qualche forma di recognition programm. Sebbene sia comunemente accettato che i programmi di riconoscimento abbiano un impatto positivo, sono spesso difficili da implementare e misurare. Le organizzazioni capiscono davvero se (e come) il riconoscimento sta portando benefici? Come sta cambiando il riconoscimento nel posto di lavoro odierno?

Può essere molto difficile lavorare e gestire le persone che hanno sempre un atteggiamento negativo. Queste persone sembrano rifiutare automaticamente le nuove idee e spesso possono vedere il cambiamento con grande diffidenza.

Ciò che un’azienda vede come innovazione potrebbe non essere lo stesso delle aziende di altri settori. Ad esempio, le aziende tecnologiche si concentrano molto sull’innovazione esterna, come la creazione di prodotti innovativi.