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Autore: Barbara Badiali

Aumentano in tutto il mondo le persone che lavorano prevalentemente dal loro ufficio e ovunque si riduce il tempo dedicato al remote working. Per questo vi proponiamo un estratto di un articolo di McKinsey, che riporta i dati di una ricerca svolta negli Stati Uniti, su come gestire questa fase delicata. Perché, come afferma il partner McKinsey Bryan Hancock, “Non importa dove chiedi a qualcuno di essere. Ciò che conta è cosa fai con quella persona una volta che è lì”.

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In questo secondo articolo dedicato alle teorie dei gruppi, andremo a analizzare la teoria di Benne e Sheat.

I gruppi sono composti da persone con una varietà di esigenze e obiettivi diversi. L’obiettivo di qualsiasi team leader è aiutarli a lavorare in armonia.

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Oggi, tutte le organizzazioni hanno una priorità in comune: la necessità di trasformarsi in organizzazioni innovative. Troppo spesso, i leader stanziano risorse economiche e di tempo per diventare più “innovativi” e i veri benefici di un’innovazione di successo non si concretizzano mai. L’innovazione non è un fine in sé. Piuttosto, l’innovazione è un mezzo per risolvere problemi complessi che limitano la capacità di trasformare un’organizzazione in un ecosistema più efficiente, competitivo, produttivo e rilevante. Quindi, mentre molte aziende affermano di dover “innovare”, “trasformare” o “essere dirompenti”, non ci riescono e stanno solo lanciando slogan.

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Guidare un’organizzazione globale nel mondo frammentato di oggi è difficile, forse più difficile che mai. Dallo scoppio del COVID-19 e dall’accelerazione delle tensioni geopolitiche, i leadership team hanno dovuto affrontare un numero crescente di incertezze e sconvolgimenti. Questi includono l’improvvisa comparsa di nuove tecnologie, come l’intelligenza artificiale generativa; la transizione energetica; e una forza lavoro globale che cerca più autonomia, empowerment, flessibilità e mobilità.

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L’inerzia sociale o social loafing descrive la tendenza degli individui a impegnarsi meno quando fanno parte di un gruppo. Poiché tutti i membri del gruppo uniscono i loro sforzi per raggiungere un obiettivo comune, ogni membro contribuisce meno di quanto farebbe se ne fosse individualmente responsabile. In questo articolo vedremo nel dettaglio di cosa si tratta, gli studi che sono stati fatti, le possibili cause e come evitarla.

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Il riconoscimento non è un concetto nuovo sul posto di lavoro; le organizzazioni apprezzano e premiano da tempo i dipendenti per determinati comportamenti e attività, con oltre l’80% delle organizzazioni che hanno in atto una qualche forma di recognition programm. Sebbene sia comunemente accettato che i programmi di riconoscimento abbiano un impatto positivo, sono spesso difficili da implementare e misurare. Le organizzazioni capiscono davvero se (e come) il riconoscimento sta portando benefici? Come sta cambiando il riconoscimento nel posto di lavoro odierno?

coinvolgimento, motivazione, Obiettivi

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