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Basta dire che bisogna essere resilienti!

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Foto di Alicia Mary Smith su Unsplash

Ultimamente, sembra che la “resilienza” sia diventata la risposta universale, che va bene quasi per  tutto. Hai difficoltà a causa di un ambiente tossico? Basta essere resilienti. Hai difficoltà a seguire i tuoi figli a casa mentre lavori 50 ore settimanali durante una pandemia globale? Prova con un po’ di resilienza!

La resilienza, ovvero la capacità di resistere alle difficoltà e riprendersi da eventi difficili, è utile quando si tratta di lavoro. Ma, troppo spesso, viene presentato in un modo che trascura le questioni strutturali e incoraggia invece i dipendenti a sorridere e a sopportare qualunque cosa difficile gli si presenti davanti – e a farlo da soli, senza disturbare i colleghi.

La verità è che è molto, molto più facile essere resilienti in un ambiente che lo rende facile. Supponiamo che le priorità del tuo team cambino improvvisamente o che tutti debbano passare al lavoro in remoto da un giorno all’altro. Sarai in grado di riorganizzarti e raccogliere le energie per capire quale nuovo percorso seguire se ti fidi del tuo manager, ti senti sicuro nell’aprirti al tuo team e credi che l’organizzazione lavorerà per supportarti.

In altre parole, c’è una differenza tra chiedere a tutti di essere mentalmente forti e aiutarli effettivamente a prendersi cura della propria salute mentale. Come hanno dimostrato gli ultimi anni, l’incertezza e le situazioni difficili sono spesso fuori dal nostro controllo. Ma il modo in cui i leader rispondono, cioè se rendono il lavoro un luogo in cui i dipendenti si sentono supportati, o se li spingono fino a quando non si esauriscono e si arrendono, non lo è. Queste sono cinque azioni che i leader possono intraprendere per creare un ambiente di lavoro che supporti la resilienza.

​1. Rendere il benessere una pratica collettiva.

I team possono mettere in atto pratiche condivise che rendono più semplice per gli individui migliorare il proprio benessere. Queste sono alcune domande da porsi: come può il mio team raggiungere meglio l’equilibrio nelle giornate? Affermare che si vuole che i dipendenti abbiano un sano equilibrio tra lavoro e vita privata è fantastico, ma se i loro calendari sono pieni di riunioni consecutive e vengono contattati a tutte le ore del giorno, è probabile che non si sentiranno sicuri nel prendersi le pause di cui hanno bisogno. .

Per migliorare il benessere del team, occorre stabilire rituali condivisi. Quando tutto sembra in sospeso, i rituali possono aiutare i dipendenti a sentirsi meno stressati. Non importa quale sia il rituale: la ricerca mostra che semplicemente fare la stessa cosa nello stesso momento può migliorare la salute mentale.

Un paio di idee che abbiamo sentito dai team: dare il via alle riunioni settimanali del team con un suggerimento divertente, prendere l’impegno condiviso di non programmare videochiamate in uno o due pomeriggi a settimana e inserire pause di team di 15 minuti nel programma giornaliero, per ritrovarsi magari tutti alla macchinetta del caffè.

2. Guardarsi alle spalle e valutare quanta strada abbiamo fatto come team.

Un rituale di riflessione e riconoscimento può aiutare i membri del team a connettersi e ad acquisire fiducia. Affrontare con successo il cambiamento o l’incertezza come team non significa avere il piano perfetto, ma avere fiducia che insieme si possano superare gli imprevisti.

Per fare il punto su tutto ciò che il tuo team ha realizzato, dedica del tempo alla fine di ogni mese o trimestre per discutere di quanto segue:

  • Cosa abbiamo imparato nelle ultime settimane o mesi?
  • Cosa è stato difficile fare come potremmo affrontarlo in modo diverso considerando ciò che sappiamo ora?
  • Quali progressi importanti abbiamo fatto?

Tieni presente che una parte importante della crescita sono le lezioni apprese. Se la tua squadra dovesse orientarsi rapidamente verso un nuovo obiettivo, non sei “indietro” rispetto a dove dovresti essere. Significa che ti stai muovendo in una nuova direzione, questa volta con più esperienza.

​3. Usare con attenzione gli incontri individuali.

Se i tuoi incontri individuali si concentrano esclusivamente sugli aggiornamenti di stato sui progetti, stai perdendo una preziosa opportunità per comprendere e supportare meglio i membri del tuo team. Peggio ancora, potresti inavvertitamente inviare il messaggio che ti interessano solo le attività urgenti e le cose da fare, il che può far sì che i tuoi rapporti personali sembrino sacrificabili e guidati da uno stato d’ansia.

Trova un canale alternativo per gli aggiornamenti di stato (pensa all’e-mail o a brevi riunioni del team) per lasciare più spazio alle conversazioni personali. Ecco delle domande da porre:

  • Cosa posso fare per supportarti meglio questa settimana?
  • Di che tipo di flessibilità hai bisogno in questo momento?
  • Come ti sembra il tuo carico di lavoro in questo momento? Dove posso aiutare?
  • Qual è stata la tua vittoria nell’ultima settimana? Cosa è stato impegnativo?

Assicurati di agire in base a ciò che senti e comunica i passaggi che intendi intraprendere. Ad esempio, potresti dire: “La settimana scorsa hai detto che potresti usare più tempo per lavorare concentrato. Guardiamo insieme se ci sono riunioni imminenti che potrebbero essere gestite in modo asincrono o che potresti rinviare alla prossima settimana.”

​4. Comprendere e adattarsi alle diverse espressioni emotive individuali

Sebbene sia importante lasciare spazio affinché i dipendenti possano segnalare sentimenti o sollevare preoccupazioni, non si dovrebbe spingerli a farlo. Se le cose si fanno difficili o il futuro sembra incerto, fai sapere ai tuoi collaboratori che sei lì per supportarli, ma fai in modo che non si aprano con te nei minimi dettagli.

Quando si parla di emozioni, ognuno di noi si trova da qualche parte lungo uno spettro molto ampio. Da un lato ci sono gli iperemotivi, ovvero le persone altamente espressive emotivamente. Le persone sanno sempre cosa provano gli iperemotivi e tendono a rivolgersi a loro quando vogliono che qualcuno sia entusiasta. Dall’altro lato ci sono persone poco emotive o meno espressive emotivamente. Le persone sentono di potersi rivolgere a coloro che hanno una scarsa emotività se sono turbate o hanno un problema, poiché la persona poco emotiva sarà in grado di trovare con calma una via da seguire. E poi c’è chi si trova nel mezzo, ma può oscillare in entrambe le direzioni, a seconda della situazione. Nessuna di queste tendenze è “buona” o “cattiva”, ma è utile essere consapevoli di dove ci si trova nello spettro dell’emotività in modo da poter modificare il proprio comportamento secondo necessità.

Ad esempio, supponiamo che uno dei tuoi collaboratori sia un iperemotivo. Se si sente sopraffatto dall’incertezza che sta affrontando, mostrerà quell’emozione e probabilmente non ne parlerà spontaneamente in una conversazione individuale. Quindi, come suo capo, dovrai scavare un po’ più a fondo ponendo domande come: “Quale parte del tuo lavoro ti tiene sveglio la notte?” o “Cosa dovrei sapere che non so?”

5. Creare un linguaggio condiviso.

Per far sì che i dipendenti si sentano più sicuri nell’aprirsi e nel fidarsi l’uno dell’altro, è utile stabilire un linguaggio condiviso.

Ad esempio, si può utilizzare un sistema “rosso, giallo, verde” per effettuare un check-in all’inizio delle riunioni. Rosso significa che qualcuno sta lottando per qualcosa, che è molto stressato; giallo significa che qualcuno si sente stressato, ma è una situazione gestibile; e il verde significa che ci si sente bene.

Un’altra idea potrebbe essere quella di creare elenchi “Va bene o…”. L’idea viene dallo scrittore Giles Turnbull, che voleva che i nuovi dipendenti del servizio digitale governativo del Regno Unito sapessero che è sempre giusto fare cose come commettere errori o porre una domanda. Ha stilato un elenco, ha raccolto in crowdsourcing altre idee dai suoi colleghi e poi ha disegnato dei poster che ha appeso in ufficio. L’elenco finale dei “Va bene…” includeva cose come “dire che non capisci”, “passare giorni tranquilli” e “chiedere perché e perché no”.

L’elenco di ciò che “Va bene…” elenca le autorizzazioni che potrebbero già esistere nella cultura aziendale ma che potrebbe essere utile ricordare alle persone, soprattutto in tempi incerti e quando si assumono nuovi dipendenti. Oltre a condividere i documenti del team, i singoli individui possono condividere le preferenze nello stile di lavoro tra loro.

 

L’incertezza e il cambiamento sono inevitabili. Ma mettendo in atto le pratiche sopra elencate, i leader possono creare ambienti per i loro dipendenti che ne rendano più facile la resilienza. In definitiva, i luoghi di lavoro migliori e di maggior successo sono quelli che garantiscono che le persone si sentano supportate nei momenti difficili.