Motivazione tra mito e realtà. Come motivare i propri collaboratori

Cosa vuol dire motivare?

Un interessante articolo scritto dal nostro consulente Alessandro Marini analizza il tema della motivazione.

Cosa vuol dire motivare? Il tema della motivazione è sicuramente uno dei temi che stanno maggiormente a cuore alle aziende, soprattutto quelle che vedono i loro dipendenti demotivati. Nella nostra attività professionale difatti sentiamo spesso capi e responsabili lamentarsi della scarsa motivazione dei loro dipendenti, molte volte ci chiedono di fare interventi affinchè si vada ad aumentare la motivazione, quasi come fosse una molla che deve scattare, un interruttore da accendere a piacimento nelle persone.

Come professionisti sappiamo che motivare le persone non è una cosa da poco, è un argomento che non si esaurisce con un corso formativo o con piccole pillole usa e getta; la psicologia ci insegna che come esseri umani non rispondiamo ad uno stimolo (come per esempio l’aumento di stipendio) in maniera univoca e automatica (maggiore impegno sul lavoro). In un famoso esperimento sul riflesso condizionato un ricercatore russo, Ivan Pavlov, all’inizio del ‘900 dimostrò che un cane, sottoposto ripetutamente a due stimoli distinti ma contemporanei come quello della campanella e del cibo, imparava ad associarli a tal punto di salivare anche quando veniva suonata solo la campanella. Il cane aveva appreso un comportamento: salivare quando sentiva la campanella. La fantasia dei ricercatori era, allora, quella di trovare lo stesso meccanismo per l’uomo: se cioè sottopongo un individuo ad uno stimolo costante, esso impara a comportarsi in una maniera (positiva) piuttosto che in un’altra (negativa). Nel film “Arancia meccanica” si vede bene il lato paradossale di questo meccanismo, proprio attraverso la “cura Ludwig” a cui Alex viene sottoposto per eliminare in lui ogni forma di violenza attraverso la visione forzata di filmati. Ovviamente non è pensabile applicare questo ragionamento (e nemmeno queste tecniche!) alle persone, ma ci può far ragionare su un ulteriore aspetto interessante: le persone non apprendono attraverso complesse associazioni mentali da ricreare in contesti distaccati dalla realtà ma attraverso un semplice processo che ci accompagna fin dalla nascita, l’imitazione. Se ci pensiamo è ciò che avviene in un contesto organizzativo quando inseriamo una persona nuova e lo sottoponiamo a quello che chiamiamo periodo di affiancamento. Egli apprenderà cioè a fare attraverso l’osservare. Quello che osserverà non sarà solo il compito in sé ma anche, in maniera più o meno inconscia, come le persone fanno quello che fanno, la loro cultura organizzativa. Se in un’azienda le persone fanno il loro lavoro in maniera responsabile, assumendosi quindi responsabilità e rischi delle loro attività, questo passerà come comportamento virtuoso agli occhi di un neo inserito. Se invece, al contrario, i lavoratori assumono un atteggiamento di estrema rilassatezza e poco investimento nelle attività che svolgono, sarà visto agli occhi del nostro neo inserito come un comportamento comune su cui impostare anche l’atteggiamento individuale. Quante volte vediamo persone estremamente volenterose e piene di motivazione che dopo alcuni mesi all’interno di un team, ufficio o divisione perdono come per colpa di uno strano attacco virale strano le loro energie e si fermano ad un livello medio non così soddisfacente. La motivazione non è cioè una qualità intrinseca e stabile della personalità ma è sottoposta a mutamenti ambientali.

Ora, prima di andare avanti riassumiamo in altre quanto detto: la motivazione può essere definita come un processo di attivazione finalizzato alla realizzazione di uno scopo, in relazione anche a variabili ambientali; ha a che fare cioè con il perchè le persone fanno quello che fanno, il loro scopo. Questo scopo non è solo materiale (fame, sete, denaro) ma ha anche caratteristiche psicologiche-cognitive. Importante tenere a mente questa distinzione, perché molto spesso pensiamo che le persone si muovano solo per motivi pratici e materiali quando in realtà non è così, non siamo esseri così semplici e lineari. Le trasformazioni dei luoghi di lavoro vanno per esempio nella direzione di aumentare l’efficienza e quindi la motivazione delle persone su parametri che non sono puramente economici ma anche di benessere organizzativo. Ecco, vediamo qua che le persone non si motivano esclusivamente su base economica ma anche, e soprattutto, su altri elementi che, a torto, sono considerati secondari o di contorno, ma che fanno la differenza in termini di investimento emotivo del lavoratore sul luogo di lavoro.

Una volta chiarito questo concetto passiamo al cuore di questo articolo, e cioè quali sono gli aspetti da tenere in conto quando si parla di motivazione. Come fare a motivare i propri collaboratori?

1. Ricordate il perché

È fondamentale ricordare alle persone perché fanno il loro lavoro. Avere uno scopo aumenta in maniera sensibile l’impegno e la costanza delle persone sui luoghi di lavoro. Prendetevi del tempo ogni settimana per rispondere ad alcune fondamentali domande: cosa stiamo facendo come team? Perché lo stiamo facendo? Chi trae beneficio dal nostro lavoro e come? Cosa ci aspettiamo dal nostro lavoro? Ad esempio, in un progetto specifico di Microsoft i dipendenti sono stati incoraggiati a trascorrere del tempo con i clienti, capendo in prima persona le loro problematiche e le possibili risoluzioni che loro avrebbero potuto offrire. Un account manager ha così trascorso una settimana in strada con gli agenti di polizia cercando di capire quando e dove i dati remoti potevano aiutarli. Un altro account manager ha trascorso due giorni in un ospedale per capire cosa significa davvero diventare paper-free. Per fare questo bisogna stare sul concreto, senza perdersi in inutili discorsi motivazionali oppure in frasi da imprimere sulle pareti. Lo scopo delle persone deve essere cercato dentro di loro e non in slogan vuoti e senza alcun collegamento con la realtà.

Le persone in fondo perdono la motivazione quando non riescono più a trovare uno scopo in quello che fanno. È uno dei principali motivi per cui abbandonano il posto di lavoro, e per questo quindi diventa un aspetto importante se si vuole guardare in una prospettiva più ampia. Fate attenzione a non confondere gli obiettivi con lo scopo; mentre i primi infatti sono il risultato atteso da una serie di azioni o attività che mettiamo in atto, il secondo riguarda il desiderio; lo scopo sta alla base delle nostre azioni e non è specifico nè misurabile. Per un insegnante difatti lo scopo dell’insegnamento può essere collegato al valore dell’educazione e del rispetto dell’infanzia nella società civile, mentre l’obiettivo riguarda il risultato dei processi di apprendimento per ogni singola classe. L’obiettivo, non a caso, è la parte della macchina fotografica che serve per mettere a fuoco il nostro campo visivo. È la parte misurabile e più concretamente osservabile. Lo scopo è invece ciò che ci anima, è la fiamma che tiene vivi i nostri sforzi per performare al meglio e reagire alle difficoltà, dovremmo sempre cercare di tenerla viva e dare ossigeno a quella dei nostri collaboratori.

2. Focalizzatevi sulle competenze

Lo sport ci insegna che gli atleti delle squadre vincenti attribuiscono al loro gruppo qualità superiori rispetto a quelle dei singoli, mentre i giocatori delle squadre perdenti ritengono che la loro prestazione singola sia superiore alla media del gruppo. In altre parole, quando si vince il merito è della squadra mentre quando si perde è colpa della giornata sfortunata. Cosa dimostra questo? Non solo che l’unione fa la forza, ma che nelle squadre perdenti, o disfunzionali, o poco produttive, gli insuccessi sono con più probabilità attribuite dai singoli componenti a cause esterne (la sfortuna, le condizioni avverse, le abilità degli altri) proprio perché a livello dei singoli si attivano processi di difesa.

Un buon manager deve essere in grado di focalizzare il gruppo sulle proprie risorse, attribuendo il successo o l’insuccesso al gruppo stesso e non a fattori esterni che possono rovinare la performance. L’errore più grande che un team possa fare è quello di interpretare i suoi successi in termini di abilità e competenza, mentre gli insuccessi in termini di sfortuna e condizioni critiche avverse. Quante volte i progetti dei team si sono arenati per mancanza di tempo, impegni improrogabili, scadenze improvvise, tutti fattori indipendenti dalla volontà del team. Tutto questo causa una perdita di motivazione e una pericolosa interpretazione in termini di attribuzioni esterne. Riuscire a controllare e gestire le competenze del team è un compito fondamentale per un buon leader, che deve cercare di eliminare ogni alibi e fare leva sulle abilità del team per superare ogni sfida con la giusta carica e collaborazione. Non esistono sfide impossibili ma facili attenuanti.

3. Stimolate la motivazione intrinseca

Un buon manager deve riuscire a stimolare la motivazione intrinseca delle persone e non il raggiungimento di premi oppure l’evitamento di punizioni. Cos’è la motivazione intrinseca? Si può definire come il desiderio personale di agire per interesse, passione, gioco e piacere. Se questo genere di motivazione genera una spinta alla sfida personale e alla realizzazione di sé, quella estrinseca genera necessariamente la ricerca di un premio o il raggiungimento una soddisfazione esterna. Ovviamente le due parti non funzionano ad intermittenza, non esistono attività puramente intrinseche: anche l’atleta più motivato e appassionato cerca una medaglia alle olimpiadi, ma non la vedrà come un traguardo o un fallimento, ma solo come un riconoscimento delle proprie abilità. Uno studio (McAuley, 1985) ha dimostrato che nelle ginnaste con un’alta propensione e passione per lo sport vi era una differente percezione del successo, comunque indipendente dal giudizio dei giudici. Non è il giudizio che deve guidare ma la passione in quello che si fa, e questa è la caratteristica che ogni leader dovrebbe tenere a mente. Non si motiva con il bastone e la carota, ma cercando di stimolare la passione e l’entusiasmo dei propri collaboratori, cercando sempre di mettere in contatto i differenti scopi e fornendo giusti obiettivi. Ovviamente non è sempre possibile fornire compiti sfidanti, ci sono sempre attività più routinarie e noiose, l’obiettivo sta nel fornire la giusta cornice di quello che si fa, riconoscere i vari contributi del lavoro svolto e mostrare il giusto apprezzamento: quali risultati sono stati raggiunti? Chi è andato oltre la semplice esecuzione aiutando magari un collega in difficoltà? Chi ha rispettato i valori? Chi è riuscito a mettere a proprio agio il team contribuendo al clima positivo? Chi ha fornito un ottimo supporto ad un cliente in crisi? Mettere in tensione ed esplicitare queste domande all’interno del team contribuisce certamente a creare un circolo virtuoso della motivazione.

Alessandro Marini

Febbraio 2019