Diversity, Equity and Inclusion: un estratto da “The Good Work Framework” del World Economic Forum 2022
Un ambiente diversificato accoglie prospettive ed esperienze da diversi punti di vista, inclusi background, genere, razza, etnia, età e generazione, disabilità e capacità, religione e orientamento sessuale. L’equità implica la considerazione delle differenze circostanziali degli individui, ad es. in termini di fattori socioeconomici, legati al genere o relativi alle fasi della vita che riflettono esigenze diverse, e quindi garantire che le politiche, i programmi e le pratiche organizzative rispondano a tali differenze, piuttosto che presumere che tutti partano dallo stesso punto.
Inclusione significa dare a tutti gli stakeholder un senso di appartenenza, fornendo al contempo sistemi che li incoraggiano a condividere informazioni e partecipare al processo decisionale sul posto di lavoro. Significa anche che i luoghi di lavoro sono comprensivi della disabilità, con sistemazioni ragionevoli per le persone con disabilità motorie e sensoriali.
Negli ultimi anni la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI) è cresciuta nell’agenda aziendale in tandem con significativi cambiamenti demografici e sociali. Il COVID-19 ha esposto ed esacerbato gli svantaggi affrontati dai gruppi attualmente sottorappresentati in tutte le aziende. All’inizio della pandemia, le donne e le persone di colore costituivano gran parte della forza lavoro nelle industrie del settore dei servizi e sono state quindi colpite in modo sproporzionato dalle chiusure di attività indotte dalla pandemia in queste aree. Le persone con disabilità hanno subito una maggiore perdita di posti di lavoro, con un licenziato su cinque rispetto a uno su sette nella popolazione generale. I gruppi svantaggiati erano anche sovra-rappresentati in prima linea, nei ruoli essenziali in sanità, vendita al dettaglio, servizi igienico-sanitari e trasporti, con il doppio impatto di essere colpiti in modo sproporzionato da COVID-19 e incapaci di scegliere una modalità di lavoro flessibile per affrontare la situazione. Ciò aveva portato a un divario crescente tra l’élite digitale e i lavoratori con ruoli manuali o specifici per posizione.
Al di là delle considerazioni morali più importanti, guidare la diversità, l’equità, l’inclusione e la giustizia sociale ha cinque vantaggi principali per le aziende:
(1) coinvolgere, stimolare, attrarre e trattenere i talenti, con i dipendenti che esprimono il loro pieno potenziale sul lavoro;
(2) abbracciare i mutevoli desideri dei consumatori e approfondire la connessione dell’organizzazione con i clienti, l’ecosistema aziendale e la filiera;
(3) stimolare il tipo di innovazione che deriva dalla raccolta di una varietà di diverse prospettive e stili di elaborazione delle informazioni per risolvere problemi, sviluppare prodotti e creare soluzioni;
(4) allineare più strettamente il marchio con una futura forza lavoro con le competenze critiche necessarie per il successo aziendale;
(5) migliorare le prestazioni aziendali e aumentare i profitti.
Obiettivo principale
Assicurarsi che il profilo della forza lavoro rifletta il mercato
Diversità significa cose diverse a livello globale.
Ad esempio, mentre genere ed età/generazione sono preoccupazioni universali, le preoccupazioni riguardanti razza ed etnia assumono forme diverse in luoghi diversi e poche organizzazioni attualmente dispongono di dati sostanziali sulle persone LGBTQ e sul background socioeconomico per guidare il loro pensiero. Garantire che il profilo della forza lavoro rifletta il mercato in cui opera un’azienda inizia dal definire quel mercato operativo. È necessario effettuare un’analisi successiva sulla composizione demografica di quelle comunità nel mercato, seguita dall’identificazione delle dimensioni della rappresentazione della diversità nell’organizzazione, rispetto ai dati demografici dell’ambiente esterno. Infine, dovrebbe essere messo in atto un piano d’azione per colmare le lacune.
Obiettivi di secondo livello
Promuovere parità di retribuzione e condizioni eque
Guidare condizioni eque significa considerare le differenze circostanziali degli individui – ad es. socioeconomico, di genere o delle fasi della vita – e garantire che le politiche organizzative, i programmi e le pratiche siano progettati per la diversità. La parità di retribuzione si ottiene quando il divario retributivo grezzo – la differenza tra la retribuzione media delle donne e la retribuzione media degli uomini – o qualsiasi altra dimensione della diversità presa in considerazione nell’intera organizzazione è zero.
Garantire una partecipazione inclusiva e costruire una cultura inclusiva
La partecipazione inclusiva si verifica in una cultura in cui le persone sentono che è psicologicamente sicuro esprimere e condividere i propri pensieri e punti di vista.
È più probabile che i dipendenti in una tale cultura identifichino problemi e potenziali fallimenti e si impegnino attivamente in iniziative per cambiare lo status quo. Tuttavia, garantire un ascolto inclusivo della forza lavoro e la partecipazione non è attualmente una priorità assoluta per le C-suite o i professionisti delle risorse umane (classificati rispettivamente al 12° e al 13° posto, su 20 nel Global Talent Survey di Mercer). Leader e manager hanno un ruolo chiave nel guidare una cultura inclusiva. Dovrebbero essere aperti, accessibili e disponibili per i membri della loro unità e consapevoli dei pregiudizi che potrebbero inibire l’inclusività e stabilire obiettivi e KPI pertinenti.
Le aziende dovrebbero formare e incentivare manager e dipendenti a migliorare l’inclusione e l’appartenenza nelle loro interazioni quotidiane.
Garantire che la leadership globale rifletta la composizione della forza lavoro
Oltre a garantire che la forza lavoro rispecchi il mercato operativo, assicurarsi che persone di ogni estrazione salgano di grado in modo che la leadership globale rifletta la composizione della forza lavoro è essenziale per istituire strutturalmente un luogo di lavoro diversificato ed equo. Le organizzazioni dovrebbero mappare la rappresentazione di tutte le diversità tra i livelli di carriera e i flussi di talenti di assunzione, promozione e fidelizzazione per identificare lacune, colli di bottiglia e altre sfide. I programmi di formazione e tutoraggio consentiranno ai dipendenti di concentrarsi sul proprio sviluppo e offriranno loro opportunità e visibilità che altrimenti non avrebbero potuto avere, assicurando che queste siano accessibili a tutti. Poiché le valutazioni e le performance review influenzano sistematicamente tutti gli altri risultati come promozione, fidelizzazione e retribuzione, è fondamentale lavorare per eliminare qualsiasi pregiudizio dalla gestione delle valutazione e dai processi di sviluppo dei talenti.
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