Superare la negatività e la resistenza al cambiamento

Ottenere supporto e consenso durante un processo di cambiamento è uno degli aspetti più cruciali del change management, ma può anche essere uno dei più difficili. Esaminiamo quindi come il cambiamento influisce sulle persone sul lavoro, quali sono i segnali di resistenza al cambiamento e come leader e manager possono affrontarli.

Perché le persone resistono al cambiamento?

Esistono moltissime ragioni per cui i dipendenti potrebbero essere restii a un’iniziativa di cambiamento, soprattutto all’inizio del processo. Preoccupazioni per la sicurezza del posto di lavoro, riluttanza ad abbandonare le consolidate pratiche lavorative, incertezza sull’impatto a lungo termine del cambiamento o semplicemente la paura dell’ignoto possono portare i dipendenti a resistere al cambiamento e, in casi estremi, a rifiutarlo.

Il professor Paul Strebel ha scritto nel suo articolo del 1996 (datato ma sempre valido) sulla Harvard Business Review “Why Do Employees Resist Change” che il “patto personale” tra datore di lavoro e dipendente è un fattore chiave quando si tratta dell’atteggiamento dei dipendenti nei confronti del cambiamento. Definito da Strebel come “gli obblighi reciproci e gli impegni reciproci” tra dipendente e datore di lavoro, sia espliciti che impliciti, che definiscono la loro relazione, i termini del patto personale vengono modificati con ogni iniziativa di cambiamento. A meno che tali termini non possano essere rinegoziati con successo, sostiene Strebel, le iniziative di cambiamento possono effettivamente “rompere” il patto personale e questo, a sua volta, può comportare resistenza al cambiamento, nonché una più ampia insoddisfazione e disimpegno da parte del dipendente.

Nel frattempo, gli psicologi Robert Kegan e Lisa Laskow Lahey hanno sostenuto che gli impegni contrastanti sono la ragione della resistenza al cambiamento di alcune persone. Questi impegni contrastanti sono convinzioni o presupposti che sono in contrasto con il ruolo di una persona nel processo di cambiamento e di conseguenza le impediscono di svolgere il ruolo al meglio delle sue capacità. Kegan e Lahey forniscono l’esempio di un manager che non è in grado di collaborare con successo perché, nonostante un autentico impegno per il lavoro di squadra, è ugualmente impegnato ad evitare i conflitti che a volte possono sorgere quando si lavora con altri a un progetto ambizioso. Ulteriori esempi di impegni contrastanti e un approccio suggerito per individuarli e affrontarli con i dipendenti si possono trovare nell’articolo di Legan e Lahey pubblicato sulla Harvard Business Review, “The Real Reason People Won’t Change”.

Individuare i segnali

Alcuni dipendenti esprimeranno direttamente le loro obiezioni a una proposta di cambiamento, ma altri potrebbero dimostrare la loro resistenza in altri modi. Questi potrebbero includere:

• assumere un atteggiamento difensivo o chiudersi in sé stessi quando si discute di cambiamenti
• identificare problemi riguardo la proposta di cambiamento senza offrire soluzioni
• mostrare un linguaggio del corpo negativo quando si discute di cambiamenti
• lamentarsi continuamente con i colleghi della proposta di cambiamento
• fissarsi su piccoli dettagli relativi al cambiamento
• abbassare i propri standard e livelli di produttività quando si lavora su attività connesse al progetto di cambiamento

La curva del cambiamento

Per rispondere in modo appropriato, può essere utile comprendere le emozioni che i dipendenti probabilmente proveranno durante il cambiamento. Basata su un modello sviluppato per la prima volta negli anni ’60 per spiegare il processo di elaborazione del lutto, la curva del cambiamento descrive le fasi della risposta emotiva che le persone in genere sperimentano quando vengono a conoscenza di un cambiamento imminente. Queste fasi sono evidenziate nel diagramma seguente:

La curva del cambiamento, e le emozioni ad essa associate, possono essere utilizzate per prevedere come le prestazioni saranno probabilmente influenzate dall’annuncio e dalla successiva implementazione di un cambiamento significativo. Esistono numerose versioni della curva. Tuttavia, la maggior parte di esse utilizza lo stesso insieme di emozioni di base, che sono raggruppate nelle tre distinte fasi di transizione, di shock e negazione, rabbia e depressione e integrazione e accettazione.

Ovviamente non tutti i cambiamenti evocheranno l’intera gamma di emozioni sulla curva del cambiamento; infatti, piccoli cambiamenti potrebbero provocare solo reazioni lievi; e persone diverse reagiranno al cambiamento in modi diversi.

Gestire la resistenza all’interno del team

Se ti accorgi di una resistenza o di un atteggiamento negativo nei confronti del cambiamento all’interno del tuo team, puoi adottare diverse misure per affrontarlo e ottenere il supporto dei membri del team. Queste misure includono:

Comunicare, comunicare, comunicare

Una comunicazione efficace e tempestiva in merito al cambiamento ridurrà l’incertezza per i membri del team, soprattutto durante le fasi iniziali del processo di cambiamento.

È importante organizzare riunioni e briefing regolari sull’iniziativa di cambiamento; assicurati di dedicare del tempo ai singoli membri del team per parlare con loro del cambiamento e di come lo percepiscono. Dovresti anche incoraggiare i membri del team a rivolgersi a te per discutere di eventuali domande o dubbi che potrebbero avere sul cambiamento man mano che procede.

Dare tempo alle persone

Non è realistico aspettarsi che i membri del team si sentano subito completamente a proprio agio con i cambiamenti proposti quindi assicurati di dare loro un tempo ragionevole per comprendere e accettare il cambiamento e le ragioni che lo motivano, idealmente prima che venga implementato. A seconda della natura del cambiamento, questo potrebbe variare da uno o due giorni a qualche settimana.

Incoraggiare gli scettici a esprimersi

Ricorda che un sano scetticismo può essere positivo per il processo di cambiamento.

Segnalando potenziali problemi e suggerendo miglioramenti, gli scettici possono svolgere un ruolo importante, a patto che esprimano le loro preoccupazioni in modo costruttivo e positivo.

Essere consapevoli di come il team sta reagendo al cambiamento

Fai attenzione a eventuali segnali che potrebbero indicare difficoltà durante i periodi di cambiamento. Ad esempio, alcuni membri del team sembrano confusi o frustrati, oppure mostrano qualcuno dei segnali di resistenza descritti in precedenza? In tal caso, è importante parlare con queste persone individualmente e capire come si sentono riguardo al cambiamento. Durante la conversazione, assicurati di ascoltare le preoccupazioni dei membri del team, di mostrare empatia per i loro sentimenti e di affrontare singolarmente ogni loro perplessità. Se, dopo questa conversazione, le persone continuano a mostrare segni di resistenza, è importante organizzare un incontro più formale e strutturato per affrontare la questione.

Essere un promotore del cambiamento

Il tuo team prenderà spunto dal tuo atteggiamento nei confronti del cambiamento. È  quindi  fondamentale dimostrarne il supporto quotidianamente. Ciò significa essere positivi riguardo all’iniziativa di cambiamento e svolgere un ruolo attivo nella sua implementazione. È inoltre importante mantenere il team motivato durante tutto il processo di cambiamento, incoraggiandolo a concentrarsi sull’obiettivo finale e a delineare una visione positiva del futuro.

Fornire supporto pratico

È fondamentale fornire al team il supporto necessario per apprendere e adattarsi alle nuove pratiche lavorative. Questo potrebbe significare, ad esempio, organizzare corsi di formazione sui nuovi processi o sviluppare linee guida scritte o procedure operative standard per il team.

Riflettere sul processo di cambiamento come team

Una volta concluso il processo di cambiamento, è importante che tu e il tuo team dedichiate del tempo a riflettere insieme sull’esperienza. Oltre a incoraggiare i membri del team a considerare la loro reazione al cambiamento e il loro contributo al processo di cambiamento, è anche buona norma chiedere un feedback su come li hai guidati e supportati durante questo periodo.

In sintesi

Se non affrontate, la negatività e la resistenza al cambiamento possono avere un effetto dannoso sulle prestazioni e sul morale del team e dei singoli, nonché sull’iniziativa di cambiamento nel suo complesso.

È quindi importante comprendere come il cambiamento tende a influenzare le persone sul lavoro ed essere attenti ai segnali che indicano che i membri del team potrebbero resistere al cambiamento o soffrire di “fatica da cambiamento”.

È fondamentale adottare le misure necessarie per aiutare i team e i singoli a comprendere, accettare e supportare il cambiamento. In questo modo si contribuirà a salvaguardare il successo dell’iniziativa di cambiamento e si garantirà che i membri del team rimangano motivati, produttivi e soddisfatti durante tutto il processo.