Recognition Program: sono davvero importanti?

Il riconoscimento non è un concetto nuovo sul posto di lavoro; le organizzazioni apprezzano e premiano da tempo i dipendenti per determinati comportamenti e attività, con oltre l’80% delle organizzazioni che hanno in atto una qualche forma di recognition programm. Sebbene sia comunemente accettato che i programmi di riconoscimento abbiano un impatto positivo, sono spesso difficili da implementare e misurare. Le organizzazioni capiscono davvero se (e come) il riconoscimento sta portando benefici? Come sta cambiando il riconoscimento nel posto di lavoro odierno?

Il riconoscimento è altamente correlato al miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti, migliorando a sua volta le prestazioni lavorative e il valore aziendale. Scegliere il giusto programma di riconoscimento può avere un impatto misurabile:

• Il coinvolgimento, la produttività e le prestazioni dei dipendenti possono essere superiori del 14% rispetto alle organizzazioni senza programmi di riconoscimento.
• Un miglioramento del 15% nel coinvolgimento può comportare un aumento del 2% dei margini.

Il supporto della leadership e il riconoscimento sono tra i primi tre fattori non finanziari più efficaci per la fidelizzazione dei dipendenti. Tuttavia, i programmi di riconoscimento non sempre hanno un impatto, a causa della loro tendenza a concentrarsi sul riconoscimento finanziario osul conferimento di ruolo, che i dipendenti potrebbero non apprezzare.

Il modo in cui i programmi di riconoscimento vengono gestiti nelle aziende sta cambiando. Le organizzazioni progressiste stanno adottando un approccio olistico. Stanno centralizzando le iniziative e garantendo l’allineamento con gli obiettivi aziendali, la cultura e i processi di gestione dei talenti. Progettano i loro programmi per rafforzare costantemente i comportamenti e i risultati chiave necessari per guidare il successo aziendale e misurano l’impatto di tali programmi.

Il riconoscimento è stato a lungo apprezzato per promuovere i comportamenti desiderati e favorire atteggiamenti positivi. Il riconoscimento è ancora più rilevante per le organizzazioni oggi a causa di cinque fattori di mercato:

Economia instabile

Molte organizzazioni devono fare di più con meno. Con la riduzione di stipendi, bonus e personale, i dipendenti rimasti sono sotto pressione, ma ricevono meno ricompense. Il riconoscimento è un modo per gestire l’impegno, con molti che scelgono le opzioni più economiche.

Necessità di maggiore agilità

Le organizzazioni odierne devono essere in grado di riconfigurare la propria forza lavoro in risposta a richieste aziendali più rapide. Il riconoscimento può aiutare ad attrarre nuovi dipendenti e a trattenere quelli esistenti, mantenendoli entrambi sufficientemente coinvolti e motivati ​​da essere in grado di rispondere alle richieste globali, consentendo al contempo all’organizzazione di competere per i migliori talenti.

Appiattimento delle strutture organizzative

Molte strutture organizzative sono diventate più collaborative e meno gerarchiche, il che significa meno opportunità di promozione. Sono necessari metodi più innovativi per riconoscere le prestazioni elevate.

Tecnologia

Trasparenza, collaborazione e condivisione delle conoscenze sono diventate la norma. I social media sono ora spesso utilizzati come parte di programmi di riconoscimento, ad esempio, riconoscimento peer-to-peer tramite piattaforme di social media.

Generazione dei Millennial

I dipendenti della generazione dei Millennial tendono a richiedere più feedback rispetto ad altri. Le organizzazioni sono ora alla ricerca di modi per mantenere questa forza lavoro coinvolta e produttiva.

I programmi di riconoscimento non possono avere un approccio standard. Diversi tipi di premi e riconoscimenti funzionano meglio in situazioni diverse, a seconda degli obiettivi strategici dell’organizzazione, della cultura e delle caratteristiche dei dipendenti.

Una tendenza nei premi e nei riconoscimenti è chiara: offrire ai dipendenti una certa scelta e flessibilità nel modo in cui vengono riconosciuti è un punto di forza fondamentale dei programmi di molte organizzazioni.

Strategia di riconoscimento:

Sviluppare una strategia di riconoscimento olistica è fondamentale; senza una strategia chiara, i programmi di riconoscimento corrono il rischio di essere una serie di eventi non correlati e non misurabili con scarso impatto duraturo.

Bisogna partire dall’analisi di cosa si vuole ottenere tramite il riconoscimento. La ricerca mostra che solo il 60% delle organizzazioni lega il riconoscimento agli obiettivi aziendali. Le persone modificheranno i loro comportamenti in comportamenti desiderati per accedere ai riconoscimenti. Se questi comportamenti desiderati sono allineati con gli obiettivi dell’organizzazione, gli obiettivi saranno raggiunti più rapidamente. Se si stabilisce il giusto tipo di riconoscimento, si può migliorare il servizio clienti, ad esempio, o ridurre il tasso di incidenti (e i costi). Ogni nuovo programma di riconoscimento deve definire come cambierà obiettivi chiave, prestazioni o comportamenti. Altrimenti non sarà possibile determinare il ROI o sapere se si stanno raggiungendo quei risultati aziendali. Come integrare il riconoscimento con la gestione dei talenti? Ad esempio, sarà integrato nella gestione delle prestazioni? Può essere utilizzato per attrarre i migliori talenti per le posizioni aperte? Ci sono conflitti con le politiche/programmi sui talenti esistenti?

Analisi del target:

Una volta definita chiaramente la strategia, considera il tuo target. Alcune attività di riconoscimento saranno esclusive per determinati segmenti della forza lavoro o saranno aperte a tutti i livelli?

Progettazione del programma:

La progettazione complessiva del programma è un altro elemento critico.

Deve esserci un chiaro business case per l’investimento prima che inizi la progettazione. È chiaro come il riconoscimento si allinea con gli obiettivi aziendali e qual è l’impatto previsto? Quale metrica cambierà di conseguenza? Il budget e il finanziamento svolgeranno un ruolo chiave nell’estensione di un programma; ci vorrà del tempo per la progettazione, il lancio e la manutenzione.

È inoltre necessario considerare a) l’esecuzione; b) la governance; c) i criteri.

Valuta chi sarà autorizzato a dare il riconoscimento al personale; interno o esterno (ad esempio clienti, terze parti)? Ci sarà un approccio top-down, peer-to-peer, bottom-up o combinato?

Quale livello di visibilità sarà dato a coloro che ricevono il riconoscimento; pubblico o privato, all’interno dei dipartimenti o nell’intera azienda? Quali ricompense, se ce ne sono, saranno date? Le scelte variano da formali a informali, emblematiche (ad esempio elogi, progetti speciali, certificati), simboliche (buoni regalo, punti), monetarie (corsi di formazione, ferie retribuite). È importante pensare al giusto mix tra ricompense monetarie e non monetarie. Le ricompense finanziarie non sono sempre le più efficaci e possono essere di difficile gestione dal punto di vista fiscale, quindi spesso è meglio combinarle con schemi di cerimonie di certificazione/premiazione interne.

Misurazione:

Una volta completata la progettazione, le metriche per la misurazione devono essere concordate in anticipo prima del lancio e dell’inizio delle comunicazioni.

Nonostante questo tipo di programmi siano abbastanza costosi, è sorprendente che la maggior parte delle aziende non monitori il ritorno (87%, secondo uno studio americano)

L’impatto aziendale di buoni programmi di riconoscimento è chiaro. Se implementato e progettato correttamente, il riconoscimento ha il potenziale per diventare uno strumento strategico chiave per la funzione HR delle organizzazioni per aiutare a guidare il cambiamento e migliorare le prestazioni.