Far parte di un team di successo può essere un’esperienza esaltante, così come, per contro, può essere frustrante e improduttivo lavorare in uno disfunzionale.
Quindi, cosa fa la differenza tra un team che ottiene risultati straordinari e uno che fallisce?
Guidare un’organizzazione globale nel mondo frammentato di oggi è difficile, forse più difficile che mai. Dallo scoppio del COVID-19 e dall’accelerazione delle tensioni geopolitiche, i leadership team hanno dovuto affrontare un numero crescente di incertezze e sconvolgimenti. Questi includono l’improvvisa comparsa di nuove tecnologie, come l’intelligenza artificiale generativa; la transizione energetica; e una forza lavoro globale che cerca più autonomia, empowerment, flessibilità e mobilità.
Il riconoscimento non è un concetto nuovo sul posto di lavoro; le organizzazioni apprezzano e premiano da tempo i dipendenti per determinati comportamenti e attività, con oltre l’80% delle organizzazioni che hanno in atto una qualche forma di recognition programm. Sebbene sia comunemente accettato che i programmi di riconoscimento abbiano un impatto positivo, sono spesso difficili da implementare e misurare. Le organizzazioni capiscono davvero se (e come) il riconoscimento sta portando benefici? Come sta cambiando il riconoscimento nel posto di lavoro odierno?
Può essere molto difficile lavorare e gestire le persone che hanno sempre un atteggiamento negativo. Queste persone sembrano rifiutare automaticamente le nuove idee e spesso possono vedere il cambiamento con grande diffidenza.
Ciò che un’azienda vede come innovazione potrebbe non essere lo stesso delle aziende di altri settori. Ad esempio, le aziende tecnologiche si concentrano molto sull’innovazione esterna, come la creazione di prodotti innovativi.
Una priorità costante per i dirigenti, che esisteva prima, durante e dopo la pandemia, è garantire che i dipendenti abbiano le competenze necessarie non solo per svolgere il lavoro in questione, ma anche per innovare prima di quanto sarà in grado di fare la concorrenza.
Tutti sappiamo anche intuitivamente che la felicità dei dipendenti dovrebbe aumentare le prestazioni lavorative. Tuttavia, rimangono due domande, un po’ filosofiche: cosa viene prima? Avere successo e poi essere felici, o essere felici e poi avere successo? E quanto conta la felicità iniziale?
Una comunicazione significativa rimane la pietra angolare di una collaborazione di successo in qualsiasi team. Ma il passaggio al lavoro remoto e ibrido pone una nuova serie di sfide, richiedendo nuove soluzioni.
Questo articolo approfondisce le complessità della comunicazione con i membri del team remoto. Esamina le barriere e le insidie, rivela le conversazioni che possono essere particolarmente difficili e spiega i modi per incoraggiare conversazioni significative in un ambiente di lavoro remoto.
Bloccare l’avanzamento dei dipendenti è una scommessa persa per le organizzazioni, i dipendenti e gli stessi manager, come dimostra una nuova ricerca.
La maggior parte di noi desidererebbe svolgere lavori stimolanti e gratificanti, in cui sentire di poter fare davvero la differenza nella vita degli altri. È lo stesso per le persone che lavorano con o per noi. Ma anche i lavori più soddisfacenti possono stancare, ad un certo punto.
Un leader che tenta di annullare i commenti che seguono ad una riunione potrebbe essere paragonato a un allenatore che cerca di impedire ai tifosi di esprimere opinioni, ironizzare o gioire dopo una partita importante. La dura verità è che si vinca o si perda, ci saranno speculazioni, opinioni e domande post-incontro. Ma i manager possono ridurre al minimo i danni e il caos che può nascere nel post meeting e influenzare positivamente i dialoghi in corso nel gruppo su iniziative, prestazioni e clima di lavoro.
Dopo la pandemia del 2020, il lavoro ibrido è ormai un punto consolidato per molte organizzazioni: la flessibilità di combinare lavoro remoto e in ufficio e di dare ai dipendenti la libertà di scegliere dove, quando e come lavorare è senz’altro un plus riconosciuto da tutti.
Avere dei leader empatici non è sufficiente quando i sistemi, i processi e le decisioni di un’organizzazione trasmettono una mancanza di attenzione verso i dipendenti. Ecco quattro strategie per risolvere il problema.